在現代企業中，老板的管理困惑越來越多，許多企業員工的工資獎金越開越高，但是工作積極性并非就高，人才也不是越來越穩定，企業的凝聚力也不是越來越強。問題出在哪里呢？問題就出在沒有實行點對點的管理。
我們應該承認，一個企業的員工60%以上的行為與工資獎金沒有直接關系。例如，員工工作主動性不強，員工不關心公司，員工不文明禮貌等等，這些行為在員工薪酬中并不能及時得到體現，也就是說大部分企業只在管員工做事，沒有管員工做人，員工沒禮貌與發多少工資沒關系，員工就算是工作很消極，老板也不能馬上扣員工工資，否則，矛盾就會更加激化。
還有一個值得重視的現象：在一個企業，往往員工的工資開得越高，獎金越高，人才可能流失的越快，獎金越高，人才可能流失得越快。因為工資獎金高的人，往往是技術最好的人，是老板最信任的人，是能力最強的人，是信息掌握最多的人，是銀行存款最多的人，只有她們最有實力出去當老板。所以在企業中，經常出現高工資高獎金的人說離職就離職，公司經常處于被動狀態。
在一些中小企業中，年終發獎金有的是平均發，有的是按固定數發，有的是按一定標準多發一個月的工資作為獎金，但這些方法都起不到多大的激勵作用。還有的雖然不是平均法，采用暗地里發紅包的方式，但這種方式又有很大的副作用。發一個紅包，調動一個人的積極性，員工講出來以后，又影響一大片的積極性。所以，許多公司年終不發紅包也不行，但發了紅包就開始走人。
自從有了有了積分制管理之后，就相當于為每個員工設立了一個積分賬戶，有了這個積分賬戶就有了點對點的管理，在積分的作用下，大家必須既考慮把是做好，也要考慮把人做好。這樣就把員工60%以上以工資、獎金沒關系的問題解決了，過去發工資時有的員工回去質問管理人員：我這個月工資為什么這么少？在實行積分制管理之后，因為有了嚴格的軟件記錄，積分有多少一目了然，管理人員會反過來質問員工：你這個月為何這么少的工資？并且會幫他分析原因，員工都會心悅誠服。
所以，激勵作用比人人都有、平均發的作用大得多。雖然每個部門都有人參與拿年終獎，但因為積分不同，有的員工因為積分少5分、10分，就有可能差一個檔次，一個檔次就可以相差甚多。每個的年終總結表彰大會上，有獎金的人都到臺上領獎去了，下面拍手的是什么人？很多是沒有獎金的人。臺上有資格的員工在領獎金，臺下沒資格的員工在拍手歡迎，說明一個什么問題？說明大家認可了這個方法，說明大家覺得這些獲獎的員工受之無愧。由于公司給了員工這樣一個機會，所以員工會盡全力去做好工作，員工們的工作都做好了，企業的競爭力就會強大。積分制管理中每一個管理者都會了解下屬的長處，并且在工作中讓他們盡量發揮長處，做到人盡其才，物盡其用。
這類企業管理已經上升到靠企業文化來塑造和管理員工的境界。較之第一類企業來講，他們對員工的管理更多的不是靠薪酬激勵和考核獎懲，而是塑造統一的企業文化凝聚人心。但是這類企業存在的問題是，拋開了員工人性認知的企業文化，給員工的感覺是虛幻的、不切實際的，往往會起到相反的效果。但一個企業的企業文化就是企業的習慣，企業的習慣就是員工習慣的整合。通過積分制管理，用獎分培養員工的好習慣，用扣分約束員工的壞習慣，員工的習慣從一點一滴的行為抓起。通過不斷地獎分、扣分，帶來員工的行為和習慣的改變，健康的企業文化就會快速形成。
健康的企業文化在提高員工的工作生活質量的同時，也會充分調動員工的工作熱情，大幅提升員工的工作能力，從而，全面提升企業的競爭能力，使企業在競爭中始終立于不敗之地，這樣的企業當然一定是能夠賺錢的，老板的利益自然會得到保障。
積分制管理的八大優點
一、積分不與金錢直接掛鉤，巧妙地轉移了員工注意力。情感事件理論認為，員工會對工作中的事情產生情緒反應，正面事件會產生積極情感反應，負面的產生負面反應，這就妨礙了工作目標的實現。那么，相對于扣錢，扣分它減輕了員工的心理負作用，員工更能接受。
二、有利于組織分權。現在在民營企業當中，過分集權是一種通病，積分制強化權力的下放。在實施操作中，各級主管在權限范圍內自主地對下級員工實行獎分或者扣分，從而有效減輕高層管理者的管理負擔。
三、解決組織公平問題，提高組織公平感。組織公平主要包括程序公平、分配公平和互動公平。公平與否會影響員工的情緒和績效。積分制通過員工的積分與績效這個正比關系來調動員工的積極性，使員工公平感得到增強。
四、可以為管理者和員工及時提供信息反饋。績效反饋是績效管理非常重要的環節。如果不將考核結果及時反饋給考核者，考核將失去激勵。積分制管理，企業管理人員和員工都可以隨時查詢積分明細情況和自己的排名情況，這種實時反饋更有利于企業對員工績效進行過程控制。
五、“參與式”的管理模式有利于激發員工的組織公民行為。企業積分制管理所包含的“參與式”管理就體現在，評分標準是上級與下級管理者共同商議討論后制定的，那么企業上下級管理者與基層員工保持良好的溝通，在實際工作中通過績效反饋不斷地調整優化這個評分標準。這就可以增強員工的主人翁意識。
六、兼顧了長期和短期的激勵作用。積分制管理的積分，對員工是終身有效，不清零，不斷地積累。企業可以根據發展需求與自身實力，制定短期或者長期的激勵計劃。
七、有效解決員工“優勝劣汰”的問題。企業想把好的人才留住，想優勝劣汰，但是往往難以做到。中國本來就是個人情社會，若按積分來考核，它是根據積分排名來淘汰不適宜的員工，積分面前人人平等。
八、有利于企業中的組織目標和個人目標的協調統一。企業是要賺取利潤，員工想多得點報酬。怎么把這兩者統一起來？通過積分制管理，用“積分”建立起個人目標與組織目標對接的橋梁，把員工的期望設置為獎勵，將積分排名與獎勵掛鉤。通過這種“獎扣分”的方式引導員工的行為，可以協調員工個人目標和組織目標的關系，減少員工與組織進行反復的利益博弈產生的這些成本消耗。
橡樹云是一個為企業提供員工價值管理的云平臺，使用目標管理、任務管理、績效考核、積分管理、員工調查等管理工具，幫助企業以員工價值管理為核心規范企業管理,為企業價值分配提供數據依據。
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